Parę tygodni temu głośna w całej Polsce stała się sprawa zwolnienia redaktora naczelnego Newsweeka Tomasza Lisa. Przyczyną zwolnienia miały być liczne oskarżenia o mobbing jakiego Lis miał się dopuszczać wobec podwładnych przez ostatnie lata. Gdy czytałem w Internecie komentarze do tej sprawy odniosłem wrażenie, że mobbing jest tematem wciąż mocno bagatelizowanym w debacie publicznej, a dla wielu jest wprost tematem tabu.
W związku z tym kolejny wpis postanowiłem poświecić zjawisku mobbingu. Postaram się opisać na czym polega mobbing, jak jest uregulowana odpowiedzialność za mobbing w polskim prawie oraz jakie roszczenia przysługują ofiarom mobbingu.
Czym jest mobbing?
Definicja mobbingu została zawarta wprost w polskim Kodeksie Pracy. Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. “Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Powyższe oznacza, że mobbing nie może być zachowaniem jednorazowym. Musi cechować się powtarzalnością przez dłuższy okres czasu oraz uporczywością. Są to pojęcia mocno nieostre, co należy uznać za dużą wadę przytoczonej definicji. Spełnienie powyższych przesłanek ma w dużej mierze charakter subiektywny. Dla różnych ludzi długim okresem nękania w pracy może być 1 miesiąc lub 1 rok albo jeszcze inny okres czasu. Uporczywość to również coś co ciężko jednoznacznie scharakteryzować. W wypadku różnic zdań czy sporów decyzja będzie ostatecznie należeć do sądu.
Zachowania sprawcy mobbingu
Nie ma jednego katalogu działań lub zachowań uważanych za mobbing. Mobbing może przybrać różne formy zależnie od rodzaju wykonywanej pracy oraz być indywidualnie dobrany do danego pracownika. Może też stanowić kombinację różnych zachowań, które same w sobie nie mają cech mobbingu.
Do najczęstszych przejawów mobbingu należą np. ciągłe krytykowanie pracownika bez powodu, przerywanie mu, obrażanie go, komentowanie jego zachowań i wyglądu, zlecenie poniżających lub uwłaczających zadań, które są poniżej jego kompetencji, nakładanie obowiązków niemożliwych do spełnienia i wyciąganie konsekwencji za ich niewykonanie, rozpuszczanie plotek o pracowniku, ujawnianie danych wrażliwych o pracowniku itd.
Mobbing może też polegać na bierności, czyli braku zachowania np. ignorowaniu pracownika, niedopuszczaniu go do głosu, nie przydzielaniu pracownikowi zadań do wykonania itp.
Mobbingiem nie będzie natomiast jednokrotne zachowanie, nawet naganne i poniżające, np. Wyładowanie agresji na pracowniku. Pomimo tego takie zachowanie, tak jak mobbing, wciąż może być powodem do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jako naruszające podstawowe obowiązki pracodawcy w trybie art. 55 § 11 k.p.
Zwykle nie będzie mobbingiem też uzasadniona krytyka pracownika, kontrola wykonania obowiązków, wydawanie poleceń mieszczących w ramach kompetencji pracownika. Jednak czasem nawet działania mieszczące się w ramach normalnego stosunku szef-podwładny mogą być uznane za mobbing, jeżeli są nadużywane np. głośne krytykowanie przy reszcie współpracowników w celu poniżenia w miejscu pracy. Wszystko zależy od kontekstu.
Co istotne, mobberem może być nie tylko przełożony/pracodawca, ale też współpracownik, albo nawet podwładny ofiary.
Jak bronić się przed mobbingiem?
Gdy staniemy się ofiara mobbingu, to najważniejsze jest, aby nie dać się zastraszyć i znać swoje prawa. Mobberzy często są bezkarni, ponieważ poprzez atmosferę strachu powodują, że ofiary są bierne, bo boją się nasilenia naruszeń, stygmatyzacji i wyobcowania wśród współpracowników. Reagować powinny także osoby, które nie są same ofiarami mobbingu, ale są jego świadkami na innej osobie. Każdy człowiek bez wyjątku zasługuje na godne traktowanie w miejscu pracy i nikt nie ma prawa mu tego odbierać.
1. Rozwiązanie umowy o pracę
Pracownik może w reakcji na mobbing rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą. Jeżeli zdecydujemy się na taki krok należy pamiętać, że musimy podać mobbing jako przyczynę rozwiązania umowy, na piśmie. Będzie to konieczne, jeżeli będziemy chcieli domagać poźniej się odszkodowania za mobbing.
Umowę można rozwiązać bez wypowiedzenia, ponieważ mobbing należy uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. Rozwiązania umowy musimy dokonać w terminie miesiąca od dnia wystąpienia ostatniego z zachowań kwalifikujących się jako mobbing.
Jeżeli chcemy, to możemy rozwiązać umowę także normalnie, zachowując wypowiedzenie. Nie wpłynie to na dochodzenie odszkodowania, ponieważ możliwość ta wynika z odrębnego przepisu.
2. Zgłoszenie mobbingu do HR i/lub pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę często jest dla pracownika niepożądane z różnych względów. Pozostając w stosunku pracy możemy dochodzić swoich praw na inne sposoby. Jeżeli sprawcą mobbingu jest współpracownik, można zgłosić mobbing bezpośrednio do swojego pracodawcy, najlepiej na piśmie, z opisem zachowań jakich podejmuje się mobber. Pracodawca, zgodnie z art. 943 § 1 k.p., ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy i powinien podjąć odpowiednie działania dyscyplinujące.
Gdy to pracodawca jest sprawcą mobbingu, można wezwać go na piśmie do zaprzestania stosowania mobbingu i również wskazać konkretne działania jakich się dopuszcza. Takie działanie jest jednak ryzykowne, ponieważ naraża nas na dalszy mobbing. Mimo to warto to zrobić, aby zostawić w dokumentach ślad, że do mobbingu doszło. Takie wezwanie będzie potem istotnym dowodem, gdy będziemy chcieli zgłosić mobbing do PIP lub do sądu pracy.
Jeżeli pracujemy w firmie, która zawiera dział HR, mobbing pracodawcy można zgłosić bezpośrednio do tego działu. Dział HR może wezwać pracodawcę do zaprzestania naruszeń, a nam pomóc zachować anonimowość.
Jeżeli zdecydujemy się na takie zgłoszenie, najlepiej dokonać go z załączeniem jakiegoś materiału dowodowego na poparcie tezy, że dochodzi do mobbingu. Mobber najczęściej będzie wypierał się swoich zachowań, dlatego ważne jest, aby aktywnie zbierać dowody na wystąpienie mobbingu zawczasu, cały czas podczas pracy.
Dowodami mogą być wszelkie pisma służbowe, notatki urzędowe, nagrania audio lub video i świadkowie, także poza miejscem pracy, np. przyjaciele którym opowiadaliśmy o mobbingu. Jeżeli korzystamy z pomocy specjalisty np. psychologa, możemy dołączyć rachunki za spotkania. Dobrym pomysłem będzie prowadzenie notatek z datami i opisem poszczególnych incydentów, a także składanie skarg na pojedyncze zachowania mobbera do działu HR lub do pracodawcy, w celu udokumentowania ich występowania.
3. Zgłoszenie mobbingu do PIP
W razie braku reakcji pracodawcy i dalszemu mobbingowi, istnieje opcja złożenia skargi na pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP jest organem głównym organem państwowym nadzorującym i kontrolującym przestrzeganie prawa pracy w Polsce. PIP realizuje swoje kompetencje poprzez Inspektorów Pracy.
W razie złożenia skargi Inspektor Pracy ma obowiązek się nią zająć. Pamiętać jednak należy, że inspektorzy maja tylko kompetencje nadzorczo-kontrolne. Oznacza to, że nie mogą wydawać władczych decyzji w stosunku do pracodawcy. Inspektor sprawdza jedynie, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dokonuje oceny czy do mobbingu doszło czy nie. Przeprowadza także anonimową ankietę wśród wszystkich pracowników.
Pomimo braku możliwości bezpośredniego wpływu na pracodawcę wykrycie mobbingu przez Inspektora Pracy może uderzyć w reputację firmy i zmusić pracodawcę do zmiany swoich zachowań. Dodatkowo daje bardzo ważny dowód, jeśli zdecydujemy się pozwać pracodawcę do sądu.
4. Pozew do sądu pracy
Kiedy wszystkie mniej drastyczne środki zawiodą lub kiedy po prostu chcemy domagać się zadośćuczynienia za doznany mobbing, należy skierować pozew do sądu pracy o odszkodowanie i/lub zadośćuczynienie za krzywdę. Możliwość takiego pozwu przewiduje art. 943 § 3 i § 4 k.p.
Sąd badać będzie czy mobbing wystąpił, a jeśli tak, to jaka powinna być wysokość odszkodowania i zadośćuczynienia.
Pozew należy wnieść do sądu w obszarze którego znajduje się siedziba pracodawcy lub miejsce, gdzie praca jest faktycznie wykonywana. Właściwość rzeczowa zależy od kwoty, jakiej domagamy się od pracodawcy, według zasad ogólnych.
Powództwo o zadośćuczynienie z powodu mobbingu nie podlega opłacie sądowej.
Roszczenia wobec sprawcy mobbingu
W pozwie przeciwko sprawcy mobbingu możemy domagać się rekompensaty finansowej w dwóch formach:
1. Odszkodowanie
Roszczenie o odszkodowanie przysługuje na mocy art. 943 § 4 k.p.: „Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.
Przy rozwiązaniu umowy o pracę należy pamiętać, ze mobbing musi być wskazany w piśmie rozwiązującym umowę o pracę jako bezpośrednia przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Odszkodowanie przysługuje za wszelkie realne koszty, jakie poniósł pracownik w wyniku doznanego mobbingu, np. wizyty u specjalistów, utracone korzyści itp. Każdy poniesiony koszt trzeba wykazać w treści pozwu, dlatego należy pamiętać o zachowaniu odpowiednich rachunków i dokumentów.
2. Zadośćuczynienia za doznaną krzywdę
Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje ofierze mobbingu z tytułu art. 943 § 3 k.p.: „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”
Mowa tutaj o rozstroju zdrowia w kategorii medycznej, dlatego istotne jest aby wykazać konsekwencje mobbingu poprzez dokumentacją lekarską. Przeważnie sąd powoła biegłego z dziedziny psychologii lub psychiatrii, aby zweryfikować nasze twierdzenia. Biegły będzie na pewno powołany również w przypadku, gdy pozwany zakwestionuje, że nasza choroba wynika z jego działania. Wtedy biegły będzie miał za zadanie zbadać jaka jest przyczyna rozstroju zdrowia, w szczególności czy wiąże się z doznanym mobbingiem.
Cierpienia czy krzywdy nie da się w prosty sposób zmierzyć i ustalić liczbowo. Wysokość zadośćuczynienia jest ustalana w oparciu o orzeczenia zapadłe w innych tego typu sprawach oraz w odwołaniu do ogólnych zasad słuszności. Dlatego w przygotowaniu pozwu najlepiej skorzystać z pomocy prawnika, który ma doświadczenie i wgląd w nowe trendy orzecznicze.
Podsumowanie
Jak wskazano powyżej, ofiary mobbingu mają wiele możliwości na dochodzenie swych praw do należytego traktowania w miejscu pracy. Jedynym sposobem na ograniczenie zjawiska mobbingu jest aktywna obrona swoich praw i nie pozostawanie biernym na krzywdę innych mobbingowanych osób.
Moja kancelaria oferuje wsparcie i pomoc dla ofiar mobbingu na każdym etapie, zarówno przedsądowym jak i w postępowaniu przed sądem. Osoby mające pytania, albo chcące zasięgnąć pomocy prawnej zapraszam do kontaktu poprzez darmowy formularz kontaktowy w zakładce Kontakt.